رضایت شغلی و مدیریت کتابخانه

دکتر علی حسین قاسمی[1]

مدیریت کتابخانه‌ها در ایران همچون تمامی عرصه‌های مدیریتی در منظر قضاوت عدۀ بسیاری قرار دارد. البته ناظران بر مدیریت کتابخانه به انبوهی ناظران بر واحدها و سازمان‌های عمومی‌تر و همگانی‌تر ـ همچون مؤسسات تولیدی یا مالی ـ نیستند؛ شاید به این دلیل که گردش مالی یک کتابخانه معمولاً جذابیت چندانی برای علاقه‌مندان ندارد. اما این امر دلیل کافی برای فقدان جذابیت امر مدیریت کتابخانه و مباحث مرتبط با آن نیست؛ بویژه آن که کتابداران و اطلاع‌رسانان (به عنوان یکی از پاکدست‌ترین و خوشنام‌ترین اقشار اجتماعی)، عموماً کتابخانه را عرصۀ اصلی ابراز توانمندی‌ها و خلاقیت‌ها، تحقق آموخته‌ها و آرمان‌ها، و ابزار مهمی برای اثرگذاری مثبت- یا منفی- بر فرایند توسعۀ اجتماعی و رفاه همگانی می‌دانند.

ابزارهای در اختیار برای مدیریت یک واحد سازمانی به شیوه‌های گوناگونی ارزشگذاری و درجه‌بندی شده‌اند و بر مبنای میزان توجه و نوع رویکرد به هریک از این عناصر، شیوه‌ها و مکاتب گوناگون مدیریت، شکل گرفته‌اند. اما جهت گیری این شیوه‌ها و مکاتب در جهت توجه بیشتر به نقش نیروی انسانی و انگیزه‌های فردی، و چگونگی ادراک افراد از اهداف سازمان و جایگاه فرد در سازمان است. بر این اساس، و نیز با عنایت به آموزه‌های اخلاقی، فرهنگی و دینی، به نظر می‌رسد که توجه به رضایت شغلی و اقدام در جهت ارتقای آن در کتابخانه‌ها و مراکز اطلاع‌رسانی می‌تواند سهم چشمگیری در تحقق اهداف و مأموریت‌های این واحدها داشته باشد.

در تعریف رضایت شغلی ازجمله گفته شده که رضایت شغلی از سنجش تجربۀ شغلی فرد حاصل می‌شود. لاک[2] (1976) آن را «حالت احساسی لذتبخش یا مثبتی می‌داند که از ارزیابی شغل یا تجربۀ شغلی فرد سرچشمه می‌گیرد.» کرانی، اسمیت و استون[3] (1992) آن را «واکنش عاطفی به شغل می‌دانند، که از مقایسۀ دستاوردهای واقعی با دستاوردهای مطلوب (مورد انتظار، استحقاقی، و مانند آن‌ها) توسط فرد شاغل نتیجه می‌شود». به بیان ساده، اسپکتور[4] (2000) رضایت شغلی را عبارت می‌داند از «میزان علاقۀ افراد به شغل خود» (بروان و لنت،2012).

مولینگه و مولر[5] (1998) عوامل رضایت شغلی را به چهار دسته تقسیم می‌کنند: پاداش‌های درونی، پاداش‌های بیرونی، روابط گروهی، و قیود کاری. پرایس[6] (2001) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را عبارت می‌داند از سطح درآمد، اختلاط و درآمیختگی، ارتباطات پایه، ارتباطات رسمی، تمرکز سازمانی، و مانند آن‌ها. پژوهش‌های فراوان متخصصان چینی در سال‌های اخیر نیز این عوامل را عامل شخصی، خود کار، عامل اجتماعی، و عامل محیطی ذکر می‌کنند. عدۀ بسیاری از متخصصان، به نقش جنسیت در رضایت شغلی پرداخته‌اند. وارد و اسلون[7] (2000) دریافتند که تفاوت در رضایت شغلی به مدرک تحصیلی، وضعیت خانوادگی، و عوامل شغلی بستگی دارد (تن، 2012). هرچند تحقیقات در برخی کشورها و بویژه در آمریکا از بالا بودن میزان رضایت شغلی، و افزایش آن با بالا رفتن سن، یا در میان تازه استخدام‌شدگان حکایت دارند (براون و لنت، 2012، 634)، اما برخی آمارها نشان از رضایت شغلی پایین (در حدود 17 درصد) در میان شاغلان ایرانی دارند (رمضانی، 1396). گزارشی دیگر، حکایت از رتبۀ چهاردهم ایران در میان 18 کشور خاورمیانه دارد (سلام خبر، 1394) و البته تحقیق دیگری حاکی از آن است که بیش از 80 درصد پاسخگویان، از شغل خود راضی‌اند (همشهری آنلاین، 1387).

اما در خصوص وضعیت رضایت شغلی در میان کتابداران باید بیان کرد که پژوهشی میزان رضایت شغلی کتابداران نهاد کتابخانه‌ها را حد متوسط (حریری و اشرفی ریزی، 1388) می‌داند. مطالعه میرحسینی و فتاحی(1395) این میزان را در میان کتابداران کتابخانه ملی نیز پایین‌تر از متوسط ارزیابی کرده ونتایج تحقیقات شاملو، ریاحی‌نیا و محمدی (1393) وباقری (1378) نیز با این یافته‌ها همخوانی دارند. با نگاهی خوش‌بینانه، می‌توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی در میان کتابداران، از عوامل مدیریتی نیازمند توجه جدی می‌باشد. اما چرا باید به این امر توجه جدی داشت؟ افت رضایت شغلی چه اثری بر عملکرد شغلی دارد؟

در این مبحث نیز به نظر می‌رسد نکات قابل توجهی وجود دارد. شارما[8] (1986، ص 62) اعلام می‌دارد که پژوهش‌ها، همبستگی بسیار اندکی بین عملکرد شغلی و رضایت شغلی گزارش داده‌اند و به عنوان مؤید نظر خود به تحقیقات کتز، ماکوبی و مورس[9] (1950)، کتز و دیگران[10] (1951)، برایفیلد و کراکت[11] (1955)، لندی[12] (1969)، پریچارد[13] (1969)، کمیسارو[14] (1970) و هوبر[15] (1970) اشاره می‌کند (همانجا). در عوض، او رابطۀ میان رضایت شغلی و بهره‌وری را بررسی می‌کند. در همین رابطه، دراکر[16] (1954، ص 158) مفهوم رضایت کارمند را عملا بیفایده می‌داند و رضایت فرد مستخدم را فاقد انگیزش کافی برای تحقق نیازهای سازمان می‌داند (میشل و دیگران، 1987). آیافالدانو و موچینسکی[17] (1983) پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود را به فراتحلیل متون در بارۀ رابطۀ رضایت شغلی و عملکرد شغلی اختصاص می‌دهد. آنها در گزارش پژوهش خود «با وجود جذابیت اولیۀ فرض رابطۀ بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی، اظهار می‌دارند که عدۀ بسیاری از پژوهشگران رابطۀ نیرومندی بین این دو متغیر نمی‌بینند. او با بررسی 74 اثر پژوهشی منتشرشده تا آن زمان، نتیجه می‌گیرد که عدم اجماع در بارۀ رابطۀ این دو متغیر از پژوهش‌هایی حاصل شده است که یا از جامعۀ نمونه کوچک و یا از ابزارهای ناروا برای سنجش رضایت و عملکرد استفاده کرده‌اند. در پژوهشی جدیدتر، جاج[18] و دیگران (2001) با اشاره به مدل‌های مطرح در امر رابطۀ رضایت و عملکرد شغلی و بررسی مختصر این مدل‌ها، بخشی از عدم انسجام در یافته‌های حاصل در بارۀ این رابطه را ناشی از اشکال در روش‌های مورد استفاده در تحقیقات صورت‌گرفته می‌دانند. عامل مؤثر دیگر از نظر آنان، عدم توافق بر سر ماهیت رابطۀ رضایت ـ عملکرد( با اشاره به هفت مدل مورد بررسی) است. آنان نتیجه می‌گیرند که رابطۀ میان رضایت و عملکرد شغلی اگرچه بالاتر از صفر، اما چندان چشمگیر نیست.

این نوشتار، البته یک گزارش پژوهش نیست و بنابراین، با اکتفا به ارجاعاتی که تا اینجا ارائه شد، اکنون به بیان مطالب خود می‌پردازم:

1. ارتقای عملکرد شغلی از دغدغه‌های مدیریتی در ادارۀ کتابخانه است. این امر به تحقق بهینه و بیشینۀ اهداف، وظایف، و مأموریت‌های کتابخانه و به تبع آن، ترویج حرفه کمک می‌کند.
2. رویکردهای جدید مدیریتی، با نگاه تازه به نقش نیروی انسانی در سازمان، می‌کوشند با تقویت عناصر انسانی در سازمان، ضمن توجه به وجه انسانی و انسانیت و حقوق انسانی در سازمان، با تقویت این جنبه از سازمان، زمینۀ تحقق هرچه‌بیشتر اهداف و مأموریت‌های سازمان را فراهم آورند.
3. به عبارت دیگر، شاید بسیاری از تحقیقاتی که در کشور ما بر روی رضایت شغلی صورت می‌گیرد، در پی آن است که با نشان دادن وضعیت نیروی انسانی در حوزۀ رضایت شغلی، به صورت ضمنی به مدیران و سیاستگذاران ارشد اعلام کند که این سطح از رضایت شغلی، موجب موفقیت سازمان‌ها در تحقق اهداف و مأموریت‌هایشان نخواهد شد.
4. بنابراین، این پژوهش‌ها معمولا نتیجه می‌گیرند که با افزایش سطح رضایت شغلی، کارکنان با انگیزۀ بیشتری به فعالیت‌های شغلی خود خواهند پرداخت. به این ترتیب، عملا به استنتاج و ترویج رابطۀ مستقیم رضایت شغلی و عملکرد شغلی می‌پردازند.
5. بدیهی است که همبستگی الزاما به معنای رابطۀ علی نیست و پژوهش‌های انجام شده در کشور چه‌بسا صراحتا به چنین رابطه‌ای اشاره ندارند؛ اما فحوای کلام، چه در بیان مسئله و چه در نتیجه‌گیری‌ها، نشان می‌دهد که هدف عمده در این تحقیقات، ارتقای عملکرد سازمان است.
6. اهمیت، اثرات و عناصر رضایت شغلی و ضرورت بررسی و پژوهش در آن، خود جای بحث شایسته دارد، که از بضاعت بنده خارج است.
7. اما منوط کردن عملکرد شغلی به رضایت شغلی، امری است که جای تردید دارد. به نظر می‌رسد که این نوع نگرش، در واقع پاک کردن صورت مسئله است. با این نگرش، ما در واقع انتظار داریم که با تامین رضایت شغلی کارمند، مشکلات مرتبط با عملکرد و وظایف سازمان حل شود. یکی از متغیرها و گویه‌های همیشگی در سنجش رضایت شغلی، موضوع دریافتی‌ها و تامین مالی است. این یعنی یک چرخۀ معیوب: تا زمانی که کارکنان از میزان دریافتی خود راضی نباشند، رضایت شغلی نخواهند داشت. و آیا چنین روزی خواهد آمد که کارمند، متناسب با کار خود حقوق بگیرد، و از حقوق دریافتی خود راضی باشد؟
8. با پاک کردن صورت مسئلۀ بالا، ما خدشه‌ای در وظایف و عملکرد گروهی دیگر پدید می‌آوریم. وقتی مدیران شایسته نباشند، فرایندهای کاری روشن و تعریف‌شده نباشد، اصول و چارچوب‌های اولیۀ مدیریتی در سازمان مستقر نشده باشد، روابط افقی و عمودی، وظایف، اختیارت، امتیازات، مسئولیت‌ها روشن نباشند، و خلاصه وقتی مدیر پاسخگو نباشد، تمامی بار وظیفۀ پاسخگویی به کارمند محول می‌شود. وقتی ثابت کردیم که رضایت شغلی بر عملکرد شغلی موثر است و کارمند رضایت شغلی ندارد، بنابراین از کارمند هم نمی‌توانیم انتظار پاسخگویی داشته باشیم. نتیجه: همین که هست، گریزناپذیر می‌نماید. شاید دلیل فقدان رابطه و همبستگی میان رضایت شغلی و عملکرد شغلی در پژوهش‌های پیش‌گفته، آن باشد که به دلیل وضعیت مدیریتی شایسته‌تر، و روشن‌بودن فرایندهای کاری و عملکردی، رضایت شغلی کارکنان نه در عملکرد شغلی، بلکه در عرصه‌های دیگری همچون بهره‌وری، خلاقیت، ارتقای فردی، و . . . اثرگذار است.
9. این بحث را به کتابخانه‌ها نیز می‌توان تسری داد: وظیفۀ مدیر کتابخانه آن است که با استفاده از تمامی ظرفیت‌های سازمانی، ضمن تعریف فرایندها و روندهای کاری، نهایت مساعی خود را در جهت ارتقای عملکرد شغلی کارکنان به کار گیرند. در این راستا، لازم است که مدیر کتابخانه و مدیران رده بالاتر، از تمامی اختیارات، امتیازات، و ارتباطات ممکن خود بر مبنای تخصص و تجربۀ خود بهره بگیرند. لازم به ذکر است که وقتی از عدم رضایت شغلی سخن می‌گوییم، این امر محدود به کارکنان رده پایین نیست و مدیران را هم ـ در همۀ سطوح ـ در بر می‌گیرد. بنابراین عدم رضایت شغلی دلیل موجهی برای عدم انجام تمام و کمال وظایف مدیریتی از سوی مدیران نیست.
10. از سوی دیگر، عدم رضایت شغلی و تبعات ناشی از آن را در کتابخانه‌ها نمی‌توان فراموش کرد. کتابخانه محیطی کاملاً اداری نیست، و کارکنان آن، همانند بسیاری از ادارات و سازمان‌های دیگر نیستند؛ ازاین‌رو، تنها تعریف و استقرار فرایندهای ثابت شغلی و خدماتی معمول کتابخانه، به معنای تحقق بیشینه و بهینۀ وظایف و مأموریت‌های کتابخانه نیست. اثربخشی و خلاقیت، می‌تواند در ارتقا و توسعۀ اثربخشی کتابخانه و ترویج جایگاه آن مؤثر باشد. پژوهش‌های سنجیده با پرهیز از تکرار تحقیقات پرسشنامه‌ای نامتناسب با شرایط خاص کشور، به گسترش افق دید ما در این عرصه کمک خواهند کرد.

نتیجه

با آن که تصور می‌رود عدم رضایت شغلی تأثیر منفی و مستقیم بر عملکرد شغلی دارد، بسیاری از پژوهش‌ها نشانگر چنین رابطه‌ای نیست. لازم است در بررسی و سنجش میزان رضایت شغلی ازجمله در کتابخانه‌ها، از گره‌زدن آن به عملکرد شغلی کارکنان و کتابداران خودداری کرد و به بررسی پیامدهای واقعی آن، و نیز علل واقعی عملکرد شغلی نامطلوب در کتابخانه‌ها پرداخت.

منابع:

باقری، فاطمه. (1378)."بررسیمیزانرضایتشغلیکتابدارانکتابخانه‌هایتخصصیودانشگاهی (دولتی) شهرستانکرج" فصلنامه مطالعات ملی کتابداری و سازماندهی اطلاعات، 10(1)، ص. 90 -101.

حریری، نجلا و اشرفی‌ریزی، حسن.( 1388). "بررسی میزان رضایت شغلی کتابداران شاغل در کتابخانه‌های عمومی وابسته به نهاد کتابخانه‌های عمومی در مراکز استان ها". فصلنامه کتابداری و اطلاع رسانی، 12 (1) پیاپی 45، ص. 5-30.

رمضانی، ناصر 1396. "رضایتمندی شغلی در ایران چقدر است؟". باشگاه خبرنگاران جوان. www.yjc.ir/fa/. دسترسی 4/2/1398.

شاملو، زهرا؛ ریاحی نیا، نصرت؛ محمدی، شهناز( 1393 ). "بررسی میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخانههای مرکزی دانشگاههای دولتی شهر تهران". فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني. 6 (18). ص. 35-54.

همشهری آنلاین. نظرسنجی تلفنی از مردم تهران در باره رضایت شغلی. 1387. همشهری آنلاین. www.hamshahrionline.ir. دسترسی 4/2/1398.

سلام خبر. نمره ای که ایران از رضایت شغلی» کسب می کند. 1394. سلام خبر. salamkhabar.com. دسترسی 4/2/98.

میرحسینی، زهره و فتاحی، آزاده (1395). "بررسی میزان رضایت شغلی کتابداران سازمان اسناد و کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران". فصلنامه علوم و فنون مدیریت اطلاعات، 2(4)، ص. 151-169.

Iaffaldano, M.T. and Muchinsky, P.M., (1985). “Job satisfaction and job performance: A meta-analysis”. Psychological bulletin, 97(2), p.251-273.Bottom of Form

Judge, T.A., Thoresen, C.J., Bono, J.E. and Patton, G.K., (2001). “The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review”. Psychological bulletin, 127(3), p.376-407.

Brown, S. D. andLent, R. W.(2012). Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work. Wiley.

Mitchell, Douglas E., Flora Ida Ortiz, and Tedi K. M.(1987). Work orientation and job performance: the cultural basis of teaching rewards and incentives. Albany, N.Y.: State University of New York Press.

Sharma, A. (1986). Management and job performance. Delhi: Gian Pub. House.

Tan, H. (2012). Technology for education and learning. Berlin: Springer. http://epe.lac-bac.gc.ca/101/201/300/tech_education_learning/index.html.

 

---

[1]عضو هیئت علمی گروه کتابداری و اطلاع‌رسانی پزشکی، دانشکده پیراپزشکی، دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز،اهواز، ایران

[2]Locke, E. A.

[3]Cranny, C. J.; Smith, P. C.; and Stone, E. F.

[4] Spector, P. E.

[5]Mulinge, M.; and Mueller, C. W.

[6]Price, J. L.

[7]Ward, M. E.; and Sloane, P. J.

1. Sharma

[9] Katz, D.; Maccoby, N.; and Morse, N. C.

[10]Katz, D.; Maccoby, N.; Gurin, G.; and Floor, L. G.

[11]Brayfield, A. H.; and Crockett, W. H.

[12]Landy, F. J.

[13]Pritchard, R. D.

[14]Comisarow, R. W.

[15] Huber, R. J.

[16] Drucker, P. F.

10 Iaffaldano and Muchinsky,

11Judge