پرسش هایی درباره نیروی انسانی کتابخانه های دانشگاهی ایران
دکتر ملیحه درخوش
معاون سیاستگذاری منابع علمی کتابخانه مرکزی و مرکز اسناد دانشگاه تهران این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید
مقدمه
انقلاب صنعتی پنجم با چالش های نیروی انسانی در راه است و کتابخانه های دانشگاهی به عنوان مؤسساتی با وظایف سازمانی و پژوهشی متنوع، نیازمند به روزرسانی اهداف، وظایف، کارکردها و خدمات خود هستند[1]. برای به روزرسانی تمامی وجوه کارکردی در این کتابخانه ها، لازم است وضعیت کنونی بررسی، مورد ارزیابی و اصلاح گیرد. دستیابی به اهداف و نتایج کاری در آینده بدون اصلاح وضع موجود امکان پذیر نخواهد بود. برای انجام هر یک از امور و نیز اصلاح وضع موجود، در اختیار داشتن نیروی انسانی کارآمد، شاه کلید رسیدن به مقصد است.
از مشخصه های نیروی انسانی کارآمد، این است که علاوه بر داشتن مسئولیت پذیری و انگیزه برای انجام کار، تدبیر مبتنی بر تخصص را نیز در اختیار داشته باشد و برای به روز رسانی تخصص، مورد آموزش های مداوم قرار گیرد. نیروی انسانی کتابخانه ها از این قاعده مستثنی نیستند و در این میان، کتابخانه های دانشگاهی به عنوان سازمانی وابسته به سازمان مادر (دانشگاه)، با چالش های نیروی انسانی مواجه هستند. مراجعان و کاربران کتابخانه های دانشگاهی دارای نیازهای اطلاعاتی خاص و مبتنی بر رشته های دانشگاهی هستند. مراجعانی که به ارائه خدمات پژوهشی و دستیابی به اطلاعات تخصصی در زمینه های موضوعی و نیز کمک به یادگیری در رشته های تحصیلی خود نیاز دارند. اهداف و خط مشی اداره این کتابخانه ها بر نحوه به کارگیری نیروی انسانی کارآمد موثر است. آنچه که در این میان خودنمایی می کند، سیاستگذاری حال و آینده کتابخانه های دانشگاهی است که نه تنها اهداف، وظایف، کارکردها و خدمات حال حاضر را مشخص می کند، بلکه افق های آینده این مؤلفه ها را نیز تعریف کرده و برای آن برنامه ریزی ارائه خواهد کرد؛ چنان که انجمن کتابخانه های دانشگاهی و تحقیقاتی[2] به آن اشاره می کند: "برای بهینه سازی وضع موجود و نیز برنامه ریزی کیفی و مبتنی بر استانداردهای تخصصی و جهانی برای آینده، کتابخانه های دانشگاهی علاوه بر سیاستگذاری، نیازمند نیروهای انسانی هستند که سیاست های کتابخانه را بر اساس مسیر تعیین شده و با کیفیت به مرحله عمل برسانند(ACRL Proficiencies, 2017).
هدف از بررسی وضعیت نیروی انسانی در این متن، مطرح کردن مباحثی است که مدیران و کتابداران کتابخانه های دانشگاهی در ایران باید به آنها توجه کنند و شاید پرسش های طرح شده در این متن بتواند برای ارزیابی نیروی انسانی توسط گروه های علم اطلاعات و دانش شناسی، مدیران کتابخانه ها و کتابداران در ایران به کار آید. در این متن به سه مؤلفه تخصص، انگیزه کاری و آموزش اولویت داده شده و مسلماً چالشهای دیگری نیز درباره نیروی انسانی کتابخانه های دانشگاهی ایران وجود دارد.
پرسش های طرح شده در خصوص وضعیت موجود نیروی انسانی کتابخانه های دانشگاهی ایران، از نظر تخصص، انگیزه کاری و آموزش آنها در ادامه مطرح خواهد شد و امید است هر یک بتواند آغاز بحث و پژوهشی درباره نیروی انسانی کتابخانه های دانشگاهی باشد.
تخصص
اکثر کتابداران کتابخانه های دانشگاهی در ایران فارغ التحصیلان رشته علم اطلاعات و دانش شناسی هستند. البته در تمامی کتابخانه های دانشگاهی، افرادی نیز وجود دارد که در رشته های دیگری تحصیل کرده اند اما به فراخور شرایط شغلی، خود را با فضای کاری و نوع تخصص مورد نیاز کتابخانه کاملاً و یا به طور نسبی سازگار کرده اند.
البته باید توجه کرد تحصیل در یک رشته، شرط لازم برای دستیابی به تخصص است و نه شرط کافی. در برخی مواردِ استثنائی، شخص متخصص از رشته تحصیلی مرتبط کتابداری فارغ التحصیل نشده است همانند برخی از فهرستنویسان متخصصی که کتابداری نخوانده اند و بر حسب تجربه و سابقه کاری به این تخصص دست یافته اند. اما این ایجاد و فراگیری تخصص، برای کتابخانه های دانشگاهی به عنوان یک سازمان هزینه بر است. چرا که صرف وقت برای ایجاد تخصص در زمینه هایی مثل فهرستنویسی و رده بندی، ارائه خدمات دیجیتال، فراهم آوری منابع چاپی و دیجیتال و مانند آن در نیروهایی با رشته تحصیلی نامرتبط به مراتب بیشتر از صرف وقت برای افراد با رشته تحصیلی مرتبط است. از سوی دیگر بسیاری از افراد نو استخدام در کتابخانه های دانشگاهی (با شرط انجام استخدام نیروی انسانی جدید)، فارغ التحصیلان علم اطلاعات و دانش شناسی هستند اما فاقد تخصص مورد نیاز.
حال، پرسش اینجاست که چرا نیروهای تازه وارد، معمولاً افراد متخصصی نیستند؟ و یا حداقل میزان قابل قبولی از تخصص را ندارند؟
اگر تخصص را مجموع آگاهی و تجربه تعریف کنیم (Proficient, 2022) ، با چند پرسش روبرو هستیم که به نظر می رسد هر یک از مطالعه کنندگان این متن لازم است به آن پاسخ دهند. در ابتدا این پیش فرض را درنظر بگیریم که افراد، آگاهی و دانش را از دانشگاه و تحصیل به دست آورند.
آیا گروه های علم اطلاعات و دانش شناسی نیروی متخصص تربیت می کنند؟
گذراندن واحدهای درسی در رشته علم اطلاعات و دانش شناسی، به چه مقدار آگاهی یک دانشجو را نسبت به تخصص موردنیاز در کتابخانه ها تأمین می کند؟
واحدهای درسی علم اطلاعات و دانش شناسی به چه میزان با نیازهای تخصصی کتابخانه و مراکز اطلاع رسانی همخوانی دارند؟
سرفصل های درسی علم اطلاعات و دانش شناسی به چه میزان با آگاهی مورد نیاز برای انجام امور کتابخانه ها و مدیریت امور کتابخانه ها همخوانی دارند؟
فارغ التحصیلان علم اطلاعات و دانش شناسی (کارشناسی و کارشناسی ارشد) در طی دوران تحصیل به چه میزان در شرایط تجربه انجام امور کتابخانه قرار می گیرند؟
واحدهای درس کارورزی علم اطلاعات و دانش شناسی به چه میزان با نظارت اعضاء هیئت علمی و دریافت گزارش دقیق کار از کتابخانه های موردنظر برای کارورزی انجام می گیرد؟
آیا برنامه از قبل تعیین شده ای با هماهنگی گروه علم اطلاعات و دانش شناسی و کتابخانه ها برای انجام کارورزی های هدفمند وجود دارد؟
با توجه به زیرساخت های تحصیلی، آیا می توان به متخصص شدن نیروهای انسانی جدید در گذر زمان امیدوار بود؟
فارغ التحصیلان علم اطلاعات و دانش شناسی به چه میزان امکان انجام امور کتابخانه به صورت داوطلبانه را دارند؟ قوانین دانشگاه ها چقدر به ایجاد امکان کار داوطلبانه برای فارغ التحصیلان کمک می کند؟
فارغ التحصیلان علم اطلاعات و دانش شناسی که کارورزی های خود را در چند کتابخانه و معمولاٌ به انجام امور جاری انجام نشده کتابخانه ها سپری می کنند و واحدهای درسی نظری را نیز می گذرانند، آیا نیروی انسانی دارای تخصص (آگاهی و حداقلی از تجربه) هستند؟
در نظر داشته باشید که اکنون، شما با نیروی تازه واردی سرو کار دارید که لازم است برای ایجاد تخصص در او، برنامه ریزی کرده و زمان صرف کنید. این یک چالش هزینه بر برای آن دسته از کتابخانه های دانشگاهی است که شانس استخدام نیروهای جدید را دارند و لازم است با این چالش مفید دست و پنجه نرم کنند.
انگیزه کاری
مقوله انگیزه کاری از مقوله های پیچیده ای است که هم ریشه در روان شناسی فردی دارد و هم روانشناسی اجتماعی و سازمانی[3]. انگیزه کاری کارکنان یک سازمان با موفقیت آن سازمان رابطه مستقیم دارد. به همین دلیل، توجه به این عامل بر بازدهی کاری یک سازمان از جمله کتابخانه های دانشگاهی تاثیرگذار است.
حال با توجه به این مقوله لازم است به پرسش های زیر پاسخ دهیم:
کتابداران کتابخانه های دانشگاهی به چه میزان مورد تشویق و ایجاد انگیزه توسط سازمان قرار می گیرند؟
تناسب میزان کار مورد انتظار از آنها و ارائه خدمات با عوامل انگیزشی در کار آنها چقدر است؟
جایگاه شغلی درنظر گرفته شده برای کتابداران دانشگاهی در دانشگاه محل خدمت آنها چگونه تعریف می شود؟ (آیا کتابخانه های دانشگاهی در دانشگاه در جایگاه یک مرکز پژوهشی- آموزشی ضروری دیده می شوند یا واحدهای ایستایی که هر نیروی انسانی به جا مانده از واحدهای دیگر می تواند وظایف کتابخانه را انجام دهد؟)
تقسیم کار بر حسب زمان حضور کتابداران در محل کار به دلیل کمبود نیروی انسانی در کتابخانه های دانشگاهی به چه صورت انجام می شود؟
فراهم آوردن شرایط بهینه محیط کار برای کتابداران دانشگاهی در کتابخانه ها به چه میزان صورت می پذیرد؟
مدیران کتابخانه های دانشگاهی به چه میزان به ایجاد انگیزه در محیط کاری برای کتابداران خود اهمیت می دهند؟
مدیران کتابخانه های دانشگاهی چقدر امکانِ فراهم آوردن شرایط بهینه را با توجه به شرایط بودجه و ساختار دانشگاه دارند؟
مدیران کتابخانه های دانشگاهی تا چه اندازه به استفاده از تجربه و تخصص کتابداران کارآمد و با سابقه کاری به منظور ایجاد انگیزه کاری در کتابخانه اهمیت و اولویت می دهند؟
عامل انگیزه نه تنها برای افراد تازه وارد بلکه برای متخصصان و کتابدارانی که سالهاست در کتابخانه های دانشگاهی فعالیت می کنند عامل بسیار حیاتی است. امید به آینده ای روشن در محیط کار، هم برای کتابداران کنونی، انرژی و انگیزه ادامه کار را به ارمغان می آورد و هم برای افراد تازه وارد نویدبخش فعالیت در محیطی تخصصی و انگیزشی است (ACRL Proficiencies, 2017)
آموزش ضمن خدمت کتابداران دانشگاهی
آموزش نیروی انسانی از جمله مواردی است که سهل و ممتنع به نظر می رسد. برخی از سازمان ها به کتابخانه به عنوان یک بخش کاملاً تخصصی توجه دارند و به واسطه آن، نیازمندیهای آموزشی نیروی انسانی را نیز درنظر می گیرند.
برنامه ریزی برای آموزش و سواد اطلاعاتی نیروی انسانی کتابخانه ها نیازمند نیاز سنجی مبتنی بر واقعیت کاری کتابخانه های دانشگاهی است.
به دلیل نیازهای اطلاعاتی مراجعان و کاربران این کتابخانه ها، کتابداران آنها نیز نیازمند به روز رسانی دانش خود هستند. برخی از کتابخانه های دانشگاهی در سازمان خود دارای گروه علم اطلاعات و دانش شناسی هستند که می توانند از اعضای آن در جهت اهداف آموزشی خود استفاده کنند. اما پرسش اینجاست که اعضاء هیئت علمی گروه های علم اطلاعات و دانش شناسی به چه میزان با نیازهای اطلاعاتی کتابداران کتابخانه های دانشگاهی آشنا هستند؟ به چه میزان می توانند پاسخگوی نیازهای آموزشی آنها باشند؟( SAUNDERS, 2020)
آنچه که در دوره های آموزشی و به صورت تئوری برای کتابداران دانشگاهی مطرح می کنند، به چه میزان قابلیت به کارگیری عملی در کتابخانه ها را دارد؟
در عین حال، آیا کتابداران دانشگاهی تلاشی در جهت به روزرسانی دانش خود دارند؟ آیا این مسئله در اولویت کاری ایشان قرار دارد؟
مدیران کتابخانه های دانشگاهی نقش بسیار مهمی در برنامه ریزی آموزشی کتابداران دارند. توجه به نیازهای اطلاعاتی کتابداران و ارائه برنامه های مبتنی بر واقعیت می تواند به ایجاد انگیزه و تخصص در کتابداران و نیز ارتقاء سطح نگاه آنها به حال و آینده شغل خود و نیز تأثیرگذاری بر روند پاسخگویی و ارائه خدمات به دانشجویان، اعضاء هیئت علمی و پژوهشگران کمک کند.
برنامه ریزی جامع و آینده نگر
آنچه که مدیران کتابخانه های دانشگاهی را برای برنامه ریزی آینده نگر یاری خواهدکرد، برنامه ریزی و سیاستگذاری آینده نگر با هدف ارتقاء وضع موجود است. چند سالی است که به ندرت به تعداد نیروی انسانی کنونی کتابخانه های دانشگاهی ایران افزوده شده است. استخدام نیروهای جوان و تازه نفس مستلزم صرف هزینه توسط کتابخانه برای ایجاد تخصص است اما می تواند بدنه کاری کتابخانه را با انرژی مضاعفی همراه سازد. تجربه و تخصصی که در نیروهای کارآمد کنونی کتابخانه های دانشگاهی به عنوان منبع ارزشمند سازمانی وجود دارد باید قبل از فرارسیدن زمان بازنشستگی آنها با برنامه ریزی و مدیریت دانش سازمانی به نیروهای جوان منتقل و حفظ شود. یکی از معضلات کتابخانه های دانشگاهی عدم توجه کافی به مدیریت دانش است. مدیریت دانش نیروی انسانی می تواند چراغ راهی برای نسل آینده ای باشد که قرار است بر پله های ساخته شده کنونی قدم گذاشته و گام های بعدی را به سوی نوآوری و آینده کتابخانه ها بردارد.
حال پیشنهاد می کنم به این پرسش ها فکر کنید و به آنها پاسخ دهید. شاید پاسخ های شما باعث ایجاد حرکتی نو در کتابخانه های دانشگاه شود.
جایگاه علمی، پژوهشی و سازمانی کتابخانه های دانشگاهی ایران در سطح ملی، منطقه ای و دانشگاهها چگونه است؟
آیا کتابخانه های دانشگاهی از نظر سازمان مادر، دارای جایگاهی معتبر برای استخدام نیروهای متخصص هستند؟
آیا کتابخانه های دانشگاهی برنامه استراتژیک کوتاه مدت و بلندمدت مدون دارند؟
پیوند حرفه ای و مبتنی بر همکاری متقابل میان کتابخانه های دانشگاهی در ایران برای استفاده از نیروهای متخصص یکدیگر چگونه است؟
پیوند حرفه ای و مبتنی بر همکاری متقابل میان کتابخانه های دانشگاهی و غیردانشگاهی در ایران برای استفاده از نیروهای متخصص یکدیگر چگونه است؟
آیا پیوند حرفه ای و مبتنی بر همکاری متقابل میان گروه های علم اطلاعات و دانش شناسی و کتابخانه های دانشگاهی برای تربیت نسل آینده کتابداران دانشگاهی وجود دارد؟
کتابخانه های دانشگاهی که دارای گروه علم اطلاعات و دانش شناسی هستند آیا دارای وضعیت بهتری به لحاظ نیروی انسانی کارآمد نسبت به دانشگاههایی هستند که گروه علم اطلاعات و دانش شناسی ندارد؟
آیا میان پژوهش های دانشگاهی و واقعیت فضا و فرایندهای کاری کتابخانه های دانشگاهی پیوندی وجود دارد؟
آیا از نظر مسئولان و مدیران دانشگاه، کتابخانه های دانشگاهی انباری از منابع هستند یا جایگاه علمی- پژوهشی برای آنها در نظر می گیرند؟
مدیران دانشگاه ها به چه میزان برای به کارگیری فارغ التحصیلان علم اطلاعات و دانش شناسی و استخدام آنها در کتابخانه های دانشگاهی آگاه و متعهد هستند؟
فارغ التحصیلان گروه های علم اطلاعات و دانش شناسی به چه میزان آماده حضور و اشتغال در کتابخانه های دانشگاهی هستند؟
و پرسش آخر اینکه:
آیا کتابخانه های دانشگاهی برای رویارویی با نیازهای نوین کاربران خود، به داشتن نیروهای کارآمد مجهز هستند؟
منابع و مآخذ
"ACRL Proficiencies for Assessment Librarians and Coordinators", American Library Association, January 23, 2017. http://www.ala.org/acrl/standards/assessment_proficiencies (Accessed August 18, 2022)
Industrial and organizational psychology. (2022). Retrieved from https://en.wikipedia.org/wiki/Industrial_and_organizational_psychology (Accessed Aug. 18, 2022)
Proficient. 2022. In Merriam-Webster.com. Retrieved from https://www.merriam-webster.com/dictionary/proficient (Accessed Aug. 18, 2022,)
SAUNDERS, Laura. Core Knowledge and Specialized Skills in Academic Libraries. College & Research Libraries, [S.l.], v. 81, n. 2, p. 288, mar. 2020. ISSN 2150-6701. Retrieved from https://crl.acrl.org/index.php/crl/article/view/24336/32167. (Accessed: 18 Aug. 2022)
[1] برای مطالعه بیشتر:
The Fifth Industrial Revolution (5IR) and how it will change the business landscape. 2022. Retrieved from https://www.regenesys.net/reginsights/the-fifth-industrial-revolution-5ir/
[2] Association of College & Research Libraries (ACRL)
[3] روانشناسی صنعتی و سازمانی (I/O Psychology) شاخه‌‌ای از رشته روانشناسی است که به بررسی رفتارها در محیط کار می‌پردازد و نیز می‌کوشد با استفاده از اصول روانشناسی، رفتارهای کاری انسان‌ها را تغییر داده و محیط کار را بهبود دهد. این بهبود می‌تواند در زمینه‌‌های مختلف، از جمله عملکرد، ارتباطات، رضایت حرفه‌ای و ایمنی به وجود بیاید (Industrial and organizational psychology, 2022)
